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阿里不去清华招人的真实原因

1 / 阿里不去清华招人的原因 

2009年，马云带队去美国考察一流公司。其间包含苹果、谷歌、微软、星巴克。见这些公司，我一般都会问一个问题：谁是你们的竞赛对手？

微软那时分的CEO叫做Steve  Ballmer , Steve 一听到这个问题，就瞬间来劲了，一口气讲了45分钟，我们和苹果竞赛，和索尼竞赛，和 Cisco 竞赛，和 Oracle 竞赛，我们是怎样跟他们斗争的，又怎样消灭他们的。

出来今后，马云说，这哥们是职业杀手啊。我说，你看金庸小说里边，哪个职业杀手，最终成为顶尖武林高手的？没有。

然后访问谷歌，也问谷歌的创始人Larry Page ，谁是谷歌的竞赛对手？我们正等待谷歌也说，微软啊、苹果啊等等都是他们的竞赛对手。成果答案特别出乎我们的预料。Larry Page 说：NASA（美国宇航局）、Obama administration（奥巴马政府），是我们的竞赛对手。我问为什么呢？他说：“谁跟我抢人，谁就是我们的竞赛对手。我们的工程师，Facebook 和苹果来抢，我们不怕。我们开更高的薪酬，给更多的期权、股权就好了。可是我们的工程师去NASA，1年只要7万美金，只要我们这儿的五分之一，我还抢不过。我们谷歌描绘了一个很大的愿望，但美国宇航局的愿望，是整个世界，更大，做的事更好玩儿，把我们最优异的工程师，给招引走了。

”我们这儿的办理者，我们这儿的司理，年薪也是几十万美元，成果 2009 年奥巴马上台后，美国政府神采飞扬，许多美国人，竟然情愿从政了。包含谷歌里边许多优异的司理，抛弃几十万年薪，拿5万美金的年薪，去政府作业。所以，谁跟我抢人，谁就是我们的竞赛对手。并且，这两个竞赛对手，是我最难抵挡的竞赛对手。”

所以，这个论题，我想跟一切人力资源方面的办理者共享，一定要深入考虑，谁才是你的竞赛对手。微软呢，看到的仅仅谁是微软产品的竞赛对手（而不是人才的竞赛对手）。成果怎样样？作为 CEO 的 Steve Ballmer 下台了。

一般 CEO 下台，股票都要跌的。Steve Ballmer 下台，第二天股票涨了7%。微软的7%是多少？相当于300亿美金。我们常常说，斗争一个独角兽。10亿美金就是独角兽了吧，一个Steve Ballmer ，等于负能量的30个独角兽。

我们做人力资源也会知道，你宣告了一个比Steve Ballmer更强的人来当下一任CEO，我们特别看好，所以股票涨了。

其时，微软董事会原话是这样的：Steve Ballmer将不再担任微软CEO，接下来谁担任，董事会正在挑选傍边，还没决议最终谁来接Steve Ballmer。

也就是说，随意换一个人都比 Steve Ballmer 强。我觉得微软到了后来开展并是不太好。

本年我们召集了许多CTO在硅谷集会，发现一大片出自微软。一切人都在感谢微软，微软为我们我国的互联网界，增添了70%的CTO 。出来后，都在声讨，微软有多么欠好。所以，可能由于微软丢失了这些人（BAT简直一切CTO都是微软出来的），如果他们留在微软，微软会多么强壮。

提到人员丢失也好，人才丢失也好。我就想起我刚到阿里巴巴的时分，阿里巴巴是对人力资源，特别注重的一个公司。但即便像这样一个特别注重人力资源的公司，在人力资源办理方面也走过许多弯路。

2005、2006年，我刚去阿里巴巴的时分，曾向人力资源部分了解：我们的工程师和出售的离任率是多少，部分的搭档通知我，离任率是10%。我一听，哎哟，太了不得啦！出售和工程师都是丢失率特别大的岗位，阿里巴巴才10% ！成果人力资源搭档马上说：不不，我方才没有说清楚，是一个月 10%。

噢，那就是年化120%，一年换一遍。

职工丢失率这么高，最终采纳什么措施没有？采纳了。我们把职工丢失率定了个目标，作为各级 HR，各级干部的 KPI 挂钩查核。效果怎样样呢？还不如不定这个KPI 。

为什么呢？该留的一个没留，该走的一个没走。也就是留下来的，都是该走的人。走了的，都是该留的人。硬性拟定了一个丢失率目标，并不能解决丢失率的问题。

为什么职工丢失率这么高？中心只要一句话：人力资源的源头，也就是招聘，出了问题。出了哪些问题？我来共享一下。

1 / 不简单下放招聘权

阿里巴巴刚创立的时分，大约在公司400-500人的时分，任何人参加公司，马云都要见，亲身面试。任何人，包含我们的前台招待，包含我们公司的保安。所以，阿里巴巴能在今日诞生出一些传奇性的人物，很勉励的人物，没什么好稀奇的。

阿里巴巴今日的首席人力资源官，前面做过菜鸟物流董事长的童文红，本来是军嫂，从我们前台的招待做起，然后做行政司理，做人力资源，管事务，管客服。最终，成为菜鸟董事长。现在刚刚升任，整个阿里集团的首席人力资源官（CHO）。

那么，如果这个前台招待，是行政司理面试的，她的出路，应该就是行政司理。但，如果这个前台招待，是马云面试的，她就有可能成长为副总裁。

阿里巴巴在公司只要四五百人的时分，马云亲身来面试，就诞生了这么多奇观。那么，后来招聘权利下放之后呢？就发现许多问题。

最极点的比方，我们有许多司理，自己入职才一个多月，竟然他能够去招聘他人了。他并不了解公司的文明和价值观。甚至对于这个岗位有什么要求，也不清楚。就有点像曾经的解放战争，国民党拉壮丁，自己刚刚来从戎没多久，又能够去开展，为自己的部队招人，这是多大的风险。

我们也碰到过中小企业的老板，大约职工人数在一两百人左右，就说我有人力资源部分了，招聘是人力资源部分的作业。我不再管招人了。那我说，你在忙什么呢？

他说我又是开会，又要出差，又要做出售，又要做客服。我说，你在降级，做不应你做的事。那么为什么你会降级，做这些事呢？由于你没有招对人，你没有把时刻放在招聘上，形成了恶性循环。由于招的人不可，你要替他们去干，他们正本该干的事。

许多跨国公司，至少坚持跨两级招人，阿里巴巴一度康复到跨四级招人。比方，我们广东大区的总司理，下边有城市司理，城市司理下边有事务主管，事务主管下边是我们普通的出售或许客服。也就是广东大区总司理，要直接面试到出售或许客服。广东大区多少人呢？广东大区1000个人。每年至少 200-300 人的活动。可想而知，他要招多少人，作业量有多大。

所以，阿里巴巴人力资源作业的改进，就是从招聘这个源头开端。而招聘源头的榜首件事，就是不简单下放招聘的权利。我国有许多公司，人力资源开端出问题，就在于下放了招聘权利。

2 / 注重专业技术以外的查核

事务技术很简单，很好判别。你是做出售的，来我们公司也是做出售的，曾经业绩多少，卖什么产品，管多少人。工程师，曾经是写 Java 的，仍是写什么其他言语的，做过什么样的程序等等。水平很好判别。

我常常问，公司招人，莫非只看事务技术吗？我期望每个公司都能答复这个问题：在事务技术以外，你们需求什么样的人？

我们常常说，每个公司都有自己的滋味。阿里巴巴招聘的时分常常闻滋味，跟我们是不是一类人。由于人的分类没有对错。错的是什么呢？

是不同类的人，天天要坐在一起，天天要在一起同事。可想而知，心境不愉快，作业功率低。

那么，究竟怎样去“闻滋味”？我们要动脑筋去规划一些问题。许多人总在探问阿里巴巴的面试问题。其实，我把答案通知你也没有用。由于有些问题是开放性的。比方说，你招聘一个岗位，特别期望他能喫苦，你不能问他，同学，你能喫苦吗？没有人会跟你说，对不起，我不能喫苦。你特别期望你们公司招的人都诚信，是守信用的人，你也不能问他，你诚信吗？不能这么问。

那我举个比方，我们回去，多去开发一些这样的问题：事例一，就拿榜首个问题，能喫苦吗？很简单。同学，你能不能跟我描绘一下，你这辈子吃的最大的苦是什么？我们有个面试者答复说，那个时分，没有动车，从上海到无锡，我没有买到坐着的票。我是从上海站到无锡的。

这是他人生中吃过的最大的苦，可想而知，他的喫苦才能很弱。

事例二，我们期望招的人大气一点。阿里巴巴期望招的人大气一点。那你就能够问他，同学，你能不能跟我讲讲，你这辈子吃过的最大的亏是什么？我们有听到过一个答案，我在读小学的时分，同桌的女同学，拿了我的橡皮，到现在都没有还。我心想，哎呀，这哪是吃亏，这是记仇啊。

女同学拿了块橡皮没有还，到二十多岁都还记住。并且他以为，这是他这辈子，吃过的最大的亏。那你觉得这个人，适不合适你们的滋味？必定大部分公司都不合适。

这些要素，我归类为非技术类要素。我期望我们能在招聘中，环绕每个公司的滋味，规划一些非技术的问题，来判别一下。

这是阿里巴巴当年犯的第二个过错，招聘时，过度着重技术，疏忽非技术要素。其实，这个过错，跨国公司常常犯，阿里也犯，不过纠正得快，纠正得坚决。

3 / 跨一两级选拔人才

跨国公司犯得很严重，阿里也犯。举个比方，你要招一个月薪大约1万的人，我们一般就在 8000-10000 里边去挑。成果来了今后，这些人的丢失率很高，由于他们会以为，我本来挣 8000 ，换岗后挣 10000 很正常。

在阿里巴巴有句话，叫做普通的人做非凡的作业，我们不寻求精英文明。

什么叫降级呢？你要招一个情愿给1万的人，从3000-4000收入的人里去找。他来了之后，是不是有翻身做主人的感觉？成就感特别大，特别感谢这个公司给他这个时机。由于，他在外面没有这样的时机。

当然，说来轻松。从8000块的人里挑能够给1万块的人简单挑，从三四千里边，的确不简单挑到这个人。可是简单，还要我们干嘛？

我常常说，八千块里边挑一万的，你大约面试3个人就有一个。可是你要在三四千块里边，挑出来一个你情愿付1万块的人，你大约要看三四十个人，但一定会有的，我信任一定会有的。

高考当年就差了一分，这个人就从名校，到了普通高校。为什么在三四千块收入的人里边没有那个人，你能够把他发掘出来，能够培养出来。

阿里巴巴那时分，很少去清华招工程师。我去清华做校招，人家问我，卫哲你来干嘛，马云怎样不来，李彦宏都还来呢，觉得我去都不符合。那我跑到华中科技大学，一千多人的场子，挤进来两千多人。阿里许多最优异的工程师，都是武汉邮电、华中科技这些大学招聘过来的，并不是我们心目中清华北大这样的名校。清华北大，永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电，到了华中科技，阿里就是他们最好的时机。

这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才。所以，谈阿里的人力资源办理，能够谈很长时刻。今日仅仅和我们共享，我们当年，在招聘环节，简单出的这3个问题，以及后来用什么方法来应对的。

2 / 别总讲规划，多谈谈功率

做出资五年多来，收到无数的BP方案，永远是讲“我规划有多大”、“我今日有多大”、“我未来会做得有多大”，还有“我有多快”。但历来没有没有人在BP傍边说：我功率有多高，我今日功率有多高；未来随着我多快、多大今后，我的功率有多高。

互联网最大的效果就是提升功率。一个互联网公司没有人均10万美元的赢利奉献，就不是真实的互联网公司。大和快的背面，是功率。不要被互联网这层外衣给利诱了。商业的本质，除了增长以外还有功率。没有功率的增长，不是缓慢自杀，而是加速自杀。

个人功率的提升，光是自我驱动是不行的。仍是要有束缚。可是90后他不喜欢被束缚，那怎样办？要发起自我束缚。

举个比方。在阿里加班，能够再吃一顿晚饭。其时，一顿晚饭公司出15块钱，大约一年两百五十个作业日，一年要吃掉差不多两千多万加班费。最早的办理办法很简单，职工提请求，主管同意。主管同意加班，撕张券给你，六点钟开饭，你就去吃饭。这个准则，许多人觉得很正常，用了许多年。可是，我们再问自己，这个准则是不是真的好？

榜首，谁也没有规定作业到几点今后是加班。所以的确有一批人，六点钟吃饭，请求加班，吃完今后，六点半加班到七点钟走了。于公司，也没有什么准则说这不能够。第二，我们历来没有去想，每天五、六千个人，提加班请求，主管同意，发一张券，这个动作，花了多少时刻，花了多少钱。

如同这是不花钱的。实际上你想想看，每天五、六千个人写一个“今日要加班”，还得写一个理由：什么项目加班。主管看一眼批，还得撕一张券给你。历来没有人核算这个本钱。

后来我们跟职工讲清楚，加班晚餐是给加班的职工吃的，你不加班最好不要吃。可是如果你今日觉得很累，回去不想煮饭，想吃完今后再回去，也不要紧。横竖公司是我们我们的，我们把公司吃光了，吃穷了，我们拆伙。

一年下来，大约前一年加班餐费在1400万左右，撤销报批制今后，多了大约100万，变成1500万了。但核算一下，200多作业日，每天四、五千人打请求，主管同意发券，这事值不值一百万？中心消耗掉的人工，消耗掉的功率何止一百万。

你的公司，你的安排，有没有这样的准则？这是愚笨的准则，官僚就是这么来的，安排的功率就是这么下降的。

进步个人功率，除了自我鼓励以外，不要有太多级束缚。

3 / 怎样让我们的公司变得好玩？ 

举个比方来说：硅谷创业公司也好，大公司也好，碰头榜首句话，不是互相问“你们这的期权多少？”；碰头榜首句话都是“你们那午饭怎样样？”“你们那的中餐水平怎样样？”，PK一顿饭，这很重要。但曾经这顿饭并不重要。

怎样让我们的公司变得好玩？对一个95后，他加不参加、留不留在你们公司，最有招引力的，不是由于多几百块薪酬，而是你的那顿午饭，能不能感动他；公司的那顿午饭，是不是很用心，感动了他。如果不仅是包这顿午饭，你还包他住。

许多公司仍是供给这个福利的，可是你仅仅帮他找了个民居，让他在三室两厅里挤进去10个人凑和一下，仍是给他一个像家一样，有年轻人的社区，有很温馨、很好玩的当地……这个对95后，变得越来越重要。

好吃、好玩、好住，也能够是公司的卖点，是非常重要的一部分。

人在一个公司，如果你只会把他当本钱，那不是好的CEO，不是好的人力资源。所以，我也不信任人工智能，机器人能取代人，他们只能使我们变得更加强壮。他们只能给我们的人力资源办理者提出更多的应战，让我们变得更强壮。

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