员工的管理现状及存在问题。
乌苏劳务派遣员工管理现状
据了解，目前乌苏劳务派遣企业对乌苏劳务派遣员工的人力资源管理一般仅限于日常的事务性人事管理，如劳资发放、保险缴纳、出具证明、合同管理等操作性事务方面，并没有建立起完善的人力资源管理体系，如招聘体系、培训体系、激励体系、薪酬体系等。大多数的用工单位承担着对派遣员工的培训、激励和薪酬设计工作，但很多用工单位并不把派遣员工视为自有员工，存在同工不同酬现象，许多福利待遇也与派遣员工无缘，各种教育培训机会也不提供。这些在很大程度上损伤了派遣员工的工作积极性，导致派遣员工的归属感较低，流失率升高。
派遣企业对派遣员工的日常管理事务繁多，大多数派遣企业都没有建立起系统标准的管理体系，对派遣员工的管理方式十分粗放，对于派遣员工的日常工作中遇到的问题不能及时加以沟通和指导。’一方面容易导致大量的重复性工作;另一方面，业务量的增多必然要求增加人手，这在一定程度上增加了劳务派遣公司的人力资源管理成本。
乌苏劳务派遣员工的管理存在的问题
一、派遣业进入壁垒低，从事派遣业务的企业良荞不齐，专业化水平不高，对用工单位的专业化服务水平较低。一方面由于派遣公司的从业人员的职业准入约束较低，一些从业人员没受过专业培训，也不具备相应的知识和经验，总体服务水平不高，还不能满足市场和客户的需要。另一方面，人才·派遣企业的专业化服务能力较低，针对用工单位遇到的有关人力资源管理方面的问题，不能提供相应的专业化的解决方案。有很多企业反映做劳务派遣的原因无它，就是解决用工风险的问题，对劳务派遣公司的专业化服务不以为然，甚至认为劳务派遣公司给用工单位增添了不少麻烦。
二、劳务派遣公司虽然与派遣员工签定了派遣合同，名义上是派遣员工的雇主，但在实际中并没有承担起雇主应尽的责任与义务，比如针对派遣员工的培训、派遣员工的职业发展规划等，从某种程度上既损害了劳动者的合法权益，又降低了派遣员工的服务水平，使用工单位饱受其害。
三、派遣员工结构不合理，大多数层次较低，多是辅助类、执行类或操作类工作，高级人才较少，满足不了有些用工单位对高级人才的短期需求。这与人才派遣企业没有建立结构合理的人才库有很大的关系。
四、我国企事业单位体制复杂，不同的文化背景下管理模式差别较大，派遣公司不容易了解用工单位的内部情况，服务理念较粗放，服务针对性较低、专业特点不突出，与用工单位的要求有一定的差距。
五、缺乏有效的激励机制，派遣员工对用工单位和劳务派遣公司都缺乏归属感，工作积极性难以调动，派遣员工的流动较大，从而造成包括招聘和培训在内的人力资源成本的增加。员工队伍的不稳定给用工单位也带来了不利的影响。
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