工权益保护中存在的问题。
1、劳动关系不稳定问题
如前所述，目前我国的劳务派遣主要以“登录型”为主，劳动者只有在用工单位有用工需求、劳务派遣单位有派遣业务时，才能获得被雇佣的机会，一旦用工单位无需用工时，劳务派遣工也相应地难逃被解雇的命运，失去了职业生涯的稳定性和连续性。因此，被派遣劳动者是劳动力市场上最脆弱的群体，承担着随时丢饭碗、朝不保夕的风险。此外，现实中还有的企业在签订劳务派遣协议和劳动合同时，钻法律和政策的漏洞，合同、协议的条款过于简单，或者故意不签合同期限，有的干脆不签订劳动合同，双方权利义务不明确，甚至一些企业把长期雇佣的员工转为劳务派遣工，使得与劳务派遣工的劳动关系处于不稳定状态。
2、滥用劳务派遣问题
劳务派遣作为一种劳动用工形式，应该是劳动就业的一种补充的、过渡的和非常态的特殊形式，而不应该是主导的、一般的和常态的一般形式①，然而却在我国迅速发展，受到越来越多企业的欢迎，大有取代标准用工模式的势头，企业甚至把加大劳务派遣业务作为一种业绩来宣传。更让人难以理解的是，不少行政机关也直接或间接地进入劳务派遣行业，最典型的有劳动保障部门、人事部门和公安部门等利用行政公力资源对种种虚假派遣的行为加以推行。因此，我们不得不重视一个问题，那就是滥用劳务派遣的问题。实践中，最常见的滥用方式是逆向劳务派遣，另一种滥用方式就是自设派遣。这样一来，用工关系的性质也就跟着转变，从正式员工转为到派遣劳工，劳动者的收入也随之降低。某些企业利用劳动者派遣将直接雇用变为间接雇用，将劳动法上的劳动法律关系变为民法上的劳务法律关系，把派遣机构推到前台，作名义上的雇主。这样即使和员工发生劳动争议由派遣机构在前面抵挡，不会给实际用人单位造成名誉上的损失。
3、职业安全权无法保障问题
职业安全权是指劳动者在劳动过程中人身安全和健康获得保障，免遭职业伤害的权利。生命和健康的权利无法实现，报酬权、受教育权等其他劳动权也难以实现③。现实中，劳务派遣工大多被派到最脏、最累、条件最恶劣的岗位上工作，劳务派遣单位为了降低成本，不给或少给被派遣劳动者办理各类保险，而且认为自己不提供劳动条件而觉得安全生产教育与己无关，用工单位认为劳务派遣工不是本单位的正式员工，因而往往忽视对劳务派遣工的安全卫生生产教育，不按规定配备劳动保护用品和采取应有的职业病防护措施。如“玖龙纸业被爆为血汗工厂案”中，玖龙纸业从“南方人才市场”和“广州红海人力资源公司”将劳务派遣工派到都是全公司最脏最累的岗位工作，而且劳动保护、职业病防护措施也常常得不到保证④。同时，由于被派遣劳动者大多安全意识和自我保护意识较差，导致工伤或重大伤亡事故频频发生。根据上海市一次关于劳务派遣的调研活动中的有关数据显示，在因工死亡的工伤事故中，劳务派遣工的死亡人数占总数的8006左右。
4、不公平待遇问题
“各尽所能，按劳分配”是我国社会主义分配制度的主要内容，也是同工同酬的理论基础。我国1994年((劳动法》首次以法律的形式明确了劳动者“同工同酬权”，该法第46条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”同工同酬意指“用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”同工同酬是劳动法上的一个重要原则，是实现劳动平等的基础，也是劳动实质平等的典型体现。这里的“报酬”，泛指企业内的各种利益分配，包括各种工资、奖金、津贴、补贴以及任何附加报酬。然而在劳务派遣中，劳务派遣工与正式员工同工不同酬的现象是一个公开的秘密。
企业都是以获取利润作为首要目的，之所以大量选择劳务派遣工，一个主要原因是为了降低用工成本、逃避承担法律义务。要派单位一边需要支付劳务派遣工的报酬，另外还要向劳务派遣单位支付管理费，因此相比使用正式员工来说，要派单位只有降低劳务派遣工的报酬才能获得更大的利润空间，因此企业将劳务派遣工与正式员工进行了严格的划分，劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比收入水平相差甚远。据对某矿区的调查，原煤80%以上的一线生产人员为被派遣劳动者，大多是熟练工人和技术骨干，但工资收入与全民工、合同工、轮换工却有明显的差别①。而一些劳务派遣单位因为不愿得罪用工单位这个大客户，从而可以多派人员，获取更大利润，即使知道派遣协议中约定的工资水平低于用工单位的正式员工，也不为被派遣劳动者争取，这也是造成被派遣劳动者同工不同酬的因素之一。相应地，劳务派遣单位对被派遣劳动者的社会保险费用缴纳也存在不缴或者少缴的情况，做的好的劳务派遣单位会给被派遣劳动者缴纳养老、医疗、失业等社会保险，但是不少劳务派遣单位是按照当地最低工资标准来缴纳社会保险费用，甚至干脆不予缴纳。
实践中，除了被派遣劳动者不能享受同工同酬待遇外，还存在一个比较严重的问题:劳务派遣工往往享受不到正常的学习、培训、晋升和工资增长的机会，而且，被派遣劳动者的休息休假权也通常得不到保障，普遍存在超时工作现象。派遣女劳工特殊利益也得不到维护，如，参加生育保险、产假等正常权利不能落实。
5、团结权难以实现问题
在劳资关系中，劳动者相对于雇主而言处于弱势地位，劳动者的个人力量是很有限的，他们只有团结起来或组成中间组织进行沟通，才能更好的维护自己的权益。团结权就其性质而言，是一种特定的结社权，是宪法上赋予劳动者的一项权利。在我国，劳动者的团结权主要是通过参加工会组织来实现的。《中华人民共和国工会法》第3条对此作了规定。工会通过集体协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护职工劳动权益。因此，被派遣劳动者如果加入工会，就可以通过工会的职能和有利条件，维护自己在企业中的合法权益。
《劳动合同法》第64条规定赋予了被派遣劳动者选择加入工会的权利，看似给被派遣劳动者实现团结权进行了双重保护，但现实的问题是由于劳务派遣特殊的“雇佣”与“使用”性质，即雇佣单位与使用单位的不一致，使得被派遣劳动者团结权的实现陷入一种尴尬的境地。首先，对于参加劳务派遣单位的工会，被派遣劳动者往往因被派往多个用工单位工作，彼此之间缺乏紧密的联系，而且派往不同用工单位的劳动者往往利益诉求也不同，很难做好彼此沟通。同时，由于我国大多为“登型录”劳务派遣，很多劳动合同的期限根据用工单位的用工需求时间而定，一旦用工单位不再有用工需求，劳务派遣单位与劳动者之间是劳动关系也随之终止，所以参加劳务派遣单位的工会没有实际意义。其次，对于参加用工单位的工会，被派遣劳动者由于不属于用工单位的正式员工，往往对用工单位没有“归属感”，而且被派遣劳动用工单位之间的关系具有不稳定性，一旦这种使用与被使用的关系结束，被派遣劳动者的团结权又将如何保护。第三，参加和组建工会还有来自被派遣劳动者自身的障碍，由于我国目前的被派遣劳动者大多为文化水平相对较低者，从事的多为保安、保洁员、建筑工等非技术性型劳动，有相当部分的被派遣劳动者对工会的认识十分有限，很少有组建工会之愿望，即使权利受损也不会主动寻求工会组织的帮助。
今天的分享就是这些了，想要了解更多以及的资讯，请关注我们的官方网站，小编会定期为大家更新相关的行业资讯。