科学合理的中小企业薪酬设计能为你带来什么

   昆明中小企业薪酬设计首要问题，就是要确定策略方向，是解决内部公平性为首要，还是与外部市场对标为主。如果不首先理清这个，后面的薪酬设计会纠缠难做，主次不分。，内外部公平性的解决可以调研分析。通过现有收入水平高低、价值评估、等分析比较后得出。外部对标主要通过行业、地区水平调查，对比分析后，采用本单位薪酬与市场分位值挂钩方式实现。

   通过线性回归，测算出本单位薪酬政策线，作为本岗位薪酬结构设计的基准线。从来没做过规范全员考核的企业，尤其一些销售型的企业，他所说的考核含义，大多是指销售人员的销售业绩考核。这个是需要澄清的。全员考核是针对所有岗位，其指标设置包括过程行为指标和结果指标等，而不仅只针对销售业绩考核。有的企业喜欢把业务指标放在所有部门头上，搞“全员销售”，其初衷是想体现业务导向，所有工作都要为业绩而努力。

   这是不科学的，违背了“做什么考什么的”原则。告诉你业绩压力的传递在企业内部分工中是有自然方式的。比如销售、生产这两部门。对生产部门来说，产品质量、产量做的不好、对销售的技术支持服务等不到位，会直接导致难以获得客户或影响客户交付，，此时按机制会扣罚生产部门的绩效工资等，这本身就是在承担销售的压力，好的机制自然会将前端的压力传递到组织各部分。