第一，你希望属下给力，就要先分析自己的诉求点是什么。
你所谓的给力，是什么含义？是执行力强，指哪打哪绝不二话吗？是专业能力突出，能独挡一面吗？是善于聆听和分析，能帮助你扫清疑惑吗？是性格沉稳，能守备后方吗？是成长较快，教什么会什么吗？哦？你都要？想多了！用人之道，如同用兵。兵种很多，有善于突破的骑兵，有善于攻城的炮兵，有善于防守的步兵，不一而足。了解你自己的需求，才知道手下要往哪个方向带。
第二，了解属下目前的长处是什么，短处是什么。
不一起工作三个月以上不要以为你了解对方的长处和短处，不要以一件事干得怎么样论英雄。工作就像谈恋爱，试个两三次才知道什么情况。最好还要一起生活一段时间，比如一起出去玩，一起吃饭，一起聊天，一起打麻将。发现他的短处以后你要思考是让他自己补，还是找个这方面擅长的人来互补，又或根本不需要补。用人是用长处，有长处的人，短处不是致命问题不要紧。瑕不掩瑜。
第三，了解属下对你的诉求是什么。
属下看起来都一个样，老实听话，因为他们拿薪水，你是上司。但他们也有自己的诉求。工作一年的菜鸟和工作10年的老鸟对工作内容、薪水待遇、工作环境、个人目标的要求都不一样。比较活泼的人和比较沉静的人也是不一样的。你要用人，也要让他们自愿被你用，那么寻找一个契合的点是最好的。强扭的瓜不甜。
第四，用人不疑，疑人不用。
交代了任务，就确认信息是否清楚的传达，让属下复述，并且核对项目规划是不是目标一致。然后，就不要管太多了，放权让他去做。周期汇报，修正偏差即可。你不信任的人，不要用了，尽快换掉。不信任你的人，也不要强行用了，换掉吧。
第五，结果说话，不要太较真过程。
工作无非是为了有效果，一切以结果说话。特别努力，但是没产出的人，没用，试一两次，不行，换掉。偶尔迟到，两个小时做完别人一天工作量的人，加工作量，也要加奖金。听话的人没有用，听话的同时善于思考，能超预期完成工作的人才有价值。
第六，萝卜大棒，恩威并重。
棍棒出孝子，这个老话说的是如何教育出好后代，用在带人方面也有奇效。但光有惩罚不够，也要有奖励。赏罚分明是也。对于比较自负的人才，我会等着他犯错再教育，帮他背黑锅。对于喜欢小恩小惠的人，我会经常夸奖他，给一些好处。对于情感脆弱的下属，我会搞个PARTY带他们出去玩，请他吃饭。属下成长了，就要有相匹配的激励，不能天天都是口头表扬。现在很多公司的人才培养体系都是这样，不谈钱，光谈感情。狗屁。
第七，尊重下属的个性，帮助他们发展。
人和人没有完全一样的，即便是大致分类，也往往有偏颇的地方。所以，对每个人都当做一个值得尊重的独立个体来衡量，会更好培养。你尊重他们，他们就也尊重你。职场上虽然有职位高低之分，薪水高低之差，工作内容之难易，但既然是团队，大家就是兄弟。兄弟一起打天下，不要太带有阶级观念。合则来，不合则去，事情能做成就行。有的下属成长超预期，很快你的公司给不了足够的待遇，他们会选择跳槽。那么积极帮助他们争取，不行就好聚好散，未来在行业合作上他们也能帮到你。你要创业，也可以一呼百应。人才培养，不外如是。
云南前程伟业人力资源有限公司认为：公司应该从思想认识上、业务及独自处理事情上得到明显提高，才知道要往哪个方向发展；公司各项工作才能取得了全面胜利。
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