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薪酬设计，必须符合公司的需要，不能一成不变。
一、岗位评估应该适当调整工具，根据企业特点建立职等架构。
很多咨询公司或HR从业人员，进行岗位评估，建立职等架构，往往习惯采用一套工具，并且将一个工具应用到所有企业上，其实，我一直不太认同这种观点，因为，岗位评估工具的设计，必须针对企业的特点。
否则，往往会造成评估工具在一定程度上，不能很好地适应企业的需要，如果可以对工具进行适当调整，对部分评估因素进行修改，使其更加符合该企业的需要，这样可以提高岗位评估的操作性，便于评估结果更好用。
同时，职等架构的建立，许多公司也是统一的模式，例如，严格按照16等级，认为所有公司都可以建立16等级的职等架构。其实，当企业内部岗位数不算多的时候，就可以进行调整，这样更加符合企业的实际需要，完全没有必要死守着16个职等。
二、根据客户企业需要，不能一味的采取统一的薪酬模式。
很多公司设计薪酬，往往永远都是一套模式“吃遍天”，其实，很多时候，根本不需要采用该模式的企业，也采用该模式，造成薪酬更加复杂，不便于操作，如果在薪酬设计时，改变这种一成不变的薪酬模式，反而可能可以得到更好的效果。
三、根据客户企业的需要。
不同行业，不同企业，其薪酬数据有很大差异，各薪级、薪档之间差距也不一样，有的企业要求拉大差距，有的企业希望减小差距，那么此时，就一定要理解该企业的特点，从而有针对性的设计薪酬差距，更便于企业接受，也能够使方案能够得以有效实施。