[摘要]成都企业培训课程告诉你的管理的“低标准”是一种灾难、一家企业实施绩效考核半年有余，发觉绩效并没有明显提升，每月干部绩效考核成绩几乎都在50分左右徘徊，达到60分的人凤毛麟角。
告诉你的管理的“低标准”是一种灾难、一家企业实施绩效考核半年有余，发觉绩效并没有明显提升，每月干部绩效考核成绩几乎都在50分左右徘徊，达到60分的人凤毛麟角。于是就开会进行检讨，会上，开始时大家几乎都不说话，都不反映问题，几经沉默之后，一部门经理说：干部绩效成绩偏低是公司把绩效考核的指标值设得偏高，最好能把每个岗位的考核指标值降低一点，绩效成绩自然就上去了。想不到的是，这个意见竟然还引来各参会人员的一片欢呼。
但是，这个意见却让公司总经理一筹莫展——不降a低标准绩效分数上不去，绩效分数太低又影响干部积极性。而降低标准却又违背了绩效管理的本意。本来，公司决定实施绩效管理的初衷是因为效率实在太低，低到产品交期、质量等已经使客户不能接受，管理问题也是多的不能再多，公司几乎也都没有利润了。并且，考虑到干部的素质太差，当初设置绩效模式和标准时，公司已经做了最大让步，所考核的指标都是最基础的，也都是管理岗位必须承担的责任，几乎都是客户和市场的最低要求，其中占考核分数40%的行为指标，几乎是每个普通员工都能做到的，要是还降低的话，公司的立场又在哪里？管理的作用和意义又在哪里？企业的明天又会在哪里？
众所周知，绩效的本质是“改善”，相对于结果而言，绩效的过程远远比结果更重要。这些干部们得过来绩效成绩上不去，不去检讨自己为何没有绩效，不去检讨自己的绩效过程存在什么样的问题，反而去质疑这个绩效的标准，这与“产品质量出了问题就去修改质量标准、生产计划不能完成就去调整计划”是同样的荒诞。这就是管理中最典型的“流氓思维”。
按照这种逻辑，标准达不到就一味地去降低标准，实际上是屈就了某些技能低下管理者的要求，在某种程度上是怂恿了管理的无能。有一个很通俗的比方——人在30岁时最辛苦，压力也最大，这时我们是设法突破障碍继续成长？还是退回到三岁时那无忧无虑的童真时代？还有，武大郎的家是应该按照武大郎的身高标准来建造还是按武松的身高来建造？这似乎是不用回答的了。
实际上，低标准必定导致管理的低能甚至是弱智，擅自降低标准也无异于自杀，也必将导致组织的灾难。前不久，国家卫生总局在万般无奈之下，降低了国产奶制品中三聚氰胺的限制标准，表面上来看，似乎是维护了国内奶企的正常利益，保证了这些奶企的正常发展，但是，稍微有点智商的人都知道，这绝对只是一种单相情愿的把戏。进口奶粉的不断涨价的事实更是说明：不久的将来，无情的市场经济格局可能会让这种“达不到标准就降低标准”的决策毁掉整个中国奶企！
正常的做法是：在标准达不到的时候，我们首先应该好好检讨一下问题的根源，好好思考一下自己的方法是否恰当，检讨一下自己思维是否正确，再看看是否履行了自己的职责，不断围绕绩效目标来完善内部系统流程，根据市场目需求来提升自己的实力，而达不到标准就一味地要求降低标准只能是让自己更低能！而作为管理者，要是随随便便地降低管理标准，最终可能只会毁掉整个企业、毁掉整个行业！更是一种管理的灾难！说到这里，相信大家对也有了一个大致的了解了吧。如果您还有什么问题，欢迎来电咨询，或者到公司参观考察，期待您的光临！