获得协同效应，即实现成本削减、管理效率的提高以及增加营业收入。这不仅仅是部门之间的合作，更是关系到整个企业在运行总所有相关的整体，它包括企业运行所联系到的一切。从文化到组织，从员工到高管，都与之相关。其关键HR整合任务主要包括两个方面：
第一，获得协同效应，需要文化与文化的融合。
当被收购公司与收购公司的文化价值观有较大差异时，企业文化差异产生的影响力会严重影响生产。在合并前，优酷与土豆所体现出来的文化气质就截然不同。
优酷网文化：
合作第一，一人一口。 .
合作：在团队精神中积极奋进、卓越进取。
分享：坦诚相待，为达目标共同进退 。
速度定成败，你我定成败。
高效：乐于挑战，以专业实力有效管理时间。
分享：高效的职业能力打造最有竞争力团队。
我爱视频，我是拍客。
兴趣：与喜欢的人做喜欢的事，有爱的团队执行事业。
创意：推陈出新，拥抱变化及风暴思维。
管理财务学出生的古永锵，形式风格更加严谨，果断。在公司营业收入方面，精打细算，为优酷攒下37亿现金流的大家产，说话更是底气十足，其口号“世界都在看”足以展现其大气。相比之下，土豆网的文化则更为“艺术”
土豆网文化：
“每个人都是生活的导演”。
“带上土豆 面具，每个人都是明星”。
这是土豆网一直以来努力的目标，每个人都可以成为生活的主人，导演规划自己的生活。什么样的文化对应什么样的制度，在这方面，土豆的管理方式也具有相对文艺风格。土豆网倡导一种开放，自由，充分授权的工作气氛；其为扁平式管理模式，每个小组可以按照自己分管的部分做最终决定。这种文化让人联想到最近流行的一个词，文艺。加起来就是一个文艺的土豆。
以优酷CEO古永锵为典型代表的刚毅、果断的“大师兄”范儿与土豆CEO王微为典型代表的温和、沉稳的“文艺青年”范儿，两者之间的争斗就一直以来为人们津津乐道。而合并之后，在获得协同效应的过程中，需要两家公司文化的并存，所以要求双方文化的融合以及价值观的统一。
第二，获得协同效应，需要管理层的重新整合。
两家企业合并后，是由优酷网派人直接接管土豆还是共同管理，或依旧独立经营是需要解决的问题。据透露，在并购后，优酷土豆所有总监级别的高管召开闭门会议，双方将会成立一个过渡委员会，改委员会将设各个业务的委员会，讨论整合细节。
在整合过程中，优酷土豆公司表示将依照后台整合，前端独立运营的模式。两个网站在技术，版权采购，宽带技术等方面将会进行人员调整。
获得协同效应面临的最大问题是相关联的业务融合后如何管理。在此次并购中，高层管理人员全程参与这个过程，通过培训和开发领导力，培养出全面的高管人才，以进行更有效的管理。
第三，获得协同效应，需要公司与员工的交流。
在触及不同业务时，有技巧地做好各方面的联系沟通工作也极为重要。每项任务的落实最后都要依靠人员来完成，在这过程中，两家网站对对方企业文化，事业流程都需要相互了解。优酷高级运营副总裁魏明就强调，彼此认识和熟悉的过程是合并完成的重要步骤，也是内部运作的步骤之一。只有通过认识和熟悉，才能有沟通和交流，才能共同商量解决问题。有效的沟通能增加彼此间的了解和对对方团队人员的接受度，加快两家公司员工的融合，进一步熟悉新公司的运作流程，提高管理效率。
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